degrotelijnen.nl

Tussen Sturen en Loslaten


Recent schreef ik een blog over Horizontalisering, als een nieuwe trend die vanuit de digitalisering opgekomen is en leidt tot minder plek voor hiërarchie. Het thema houdt mij bezig. In opdrachten waar ik interventies doe om beweging en verandering vanuit de organisatie te laten komen, ervaar ik dat het een grote zoektocht is. Voor de ’machthebbers’, die zich afvragen wat hun positie wordt, als ze zaken aan anderen overlaten (Dat durven toegeven, is een enorme kracht!). Voor de medewerkers, die wel een mening hebben en willen meedenken, maar zich ook nog afvragen welke ruimte ze werkelijk mogen innemen.  En twijfelen, of dat geen consequenties heeft in de nog onbekende toekomst.

Als begeleider merk ik, dat het hele systeem op eieren dreigt te gaan lopen. Als er geen voortgang komt, durft niemand in te grijpen. Want we hebben besloten dat we het loslaten en dat het lager in de organisatie moet worden opgepakt.

Het is een lastig dilemma. Tussen sturen en loslaten zit een groot grijs domein, waarvan we de spelregels niet kennen. En dat was zo prettig aan het hiërarchische model; het was ook lekker duidelijk waar de verantwoording lag. 

Heel confronterend vond ik de reacties in de social media op de publicaties van Keytoe, over een (per definitie onplezierige) ontslagronde, die door de medewerkers zelf was opgepakt. Een commissie van medewerkers had besloten wie er moest vertrekken, op basis van criteria die deze medewerkers dus ook zelf hadden bepaald. Reacties waarin verontwaardiging werd uitgesproken, dat een directeur of management hier haar verantwoordelijkheden ontloopt. Ronduit bizar en verwarrend, vond ik: Is dát de belangrijkste taak die we voor het management zien weggelegd? Vervelende dossiers afhandelen, zodat we zelf geen verantwoordelijkheid hoeven te nemen? En daarmee die ander de schuld kunnen geven? Ai…

Met Cedric Muchall had ik een mooie sessie met enkele directeuren en vakgenoten, bij Hogeschool Rotterdam. Het thema ‘verantwoordelijkheid geven’ lag snel op tafel. Tot zover is het gemakkelijk; professionele autonomie en ruimte voor de professional. De directeur kan lekker in het pluche van het bekende systeem blijven zitten: ‘ik heb hen de verantwoordelijkheid toch gegéven….’.  

Cedric fileerde feilloos het systeem-probleem. Om verantwoordelijkheid te némen heeft de professional zeker in het begin vaak méér nodig dan woorden of een gebaar. Want ook die medewerker zoekt en twijfelt. Het is dus aan jou, om uit te zoeken wat de ander nodig heeft. Bij de hand nemen, er naast gaan staan, aanmoedigen. En steeds iets meer vertrouwen geven en het gevoel van gemeenschappelijkheid laten groeien. De aanwezige directeuren gingen de deur uit (denk of hoop ik), met het besef dat er geen sprake is van ‘mijn rol vervalt als ik ruimte geef’. Macht en leiderschap zijn niet áán mensen. Macht en leiderschap ontstaan tússen mensen!

Van mij, als (proces)begeleider wordt in dit nieuwe machtsbegrip en sterker coachende rol gevraagd. Niet toestaan dat er op eieren wordt gelopen en afgewacht. Maar benoemen wat ik zie en spiegelen. 

Van mijn coach leerde ik vorig jaar dat je ‘loslaten’ ook zou kunnen zien als ‘aan wie kan ik het overlaten’ of ‘Met wie zou ik het sámen willen doen’. Dat waren bevrijdende inzichten. Ik begrijp het gevoel van de directeur  ‘wat is dan nog mijn rol’. Loslaten kan voelen als jezelf buiten het spel zetten. 

Komend voorjaar ga ik me in de Comenius Leergang Tussen Sturing en Co-creatie verder verdiepen in dit thema. Ik kijk er enorm naar uit. Ik hoop te ontdekken welke positie mij past in het speelveld van invloed en leiderschap en hoe ik daar nog effectiever in kan opereren in mijn werk. Voor mij persoonlijk is het ook van belang, te ontdekken wat ík onder macht versta. Ik hoop afscheid te nemen van de toch ietwat ongemakkelijke klank die dat woord bij mij oproept en dat dit ruimte geeft voor nieuwe stappen in mijn ontwikkeling.  

Ondertussen lees ik het boek ’99 Problems but the boss ain’t one’, wat door Lennard Toma en Cedric Muchal is geschreven over de organisatie vormen bij Keytoe. Zeer inspirerend, vooral vanwege de zoektocht, de fouten, de leerpunten en de reflecties daarop: anders willen organiseren en niet accepteren dat dit niet kan, omdat er geen spelregels zijn. Spelregels co-creëren,  door gewoon te beginnen, te doen, mislukkingen te erkennen en bij te sturen.  Als je geïnteresseerd bent in vernieuwende organisatiecultuur (en de weg daar naar toe); zéker lezen!

Ik ben er van overtuigd dat de grote vraagstukken in leiderschap de komende jaren draaien om verbinding, autonomie, betrokkenheid en competentie. Ik geloof in sterk leiderschap. Dat dit een ánder soort leiderschap is, dan wat we nu zien, is voor mij een zekerheid. Ik benoem die zoektocht, tot mijn uitdaging voor 2019.

Wat zijn voor jou belangrijke elementen van toekomstgericht leiderschap?

Deel dit bericht

Share on linkedin
Share on print
Share on email
Judith-Homefoto

Wie ben ik?

Als zelfstandig interim manager/ procesbegeleider voeg ik me snel en gemakkelijk in een organisatie en help de ambities en doelen scherp te krijgen...

IMG_1713

Wat doe ik?

Vanuit mijn expertise op het gebied van verandermanagement, huisvesting en bedrijfsvoering, ondersteun ik organisaties bij uiteenlopende verbetertrajecten...

Life Long Learning

Door te lezen ontsnap ik even aan de druk van alledag. Niets lekkerder dan in een boek verdwijnen, de tijd te vergeten en je in een andere wereld wanen...